本报记者 吴 梦

企业文化是创新人才产生的源代码

3月31日，在运河区工业园内，泰格运控（沧州）科技有限公司生产的一台台高功率密度伺服电机正在走下生产线，准备运往国内各大工业机器人生产企业。

作为一家伺服电机生产企业，从创建到成为业内翘楚，他们只花了7年时间。

谈及他们成功的秘诀，泰格运控副总经理陆健说“我们的团队有一个共同特点，那就是，都是来燃烧生命的”，“作为企业文化之一，这种精神正激励着员工不断成长”。

陆健表示，泰格运控职工平均年龄不超过35岁，使命感将大家召集在一起。公司在创建之初，就立志研发高功率密度伺服电机打破国外企业的垄断。

“刚进公司时，要将一款电机从直径140毫米缩短到114毫米。当时，公司并没有给出时间表，但各工艺工程师都自愿加班，甚至50岁的财务副总也陪伴着大家。他说，‘年龄不论高低，要想成就梦想就要燃烧生命’。”陆健回忆说。

国外同行花费10年研发的产品，他们不到3年就定型完成了。新型电机推向市场，“燃烧生命”也深深地定格在这个团队心中。

现在，不到30岁的陆健离开了研发岗位，成长为沧州分公司副总经理。他表示，企业文化是创新人才产生的源代码，当企业文化实现与个人感性的“高度适配”，开启“人才能力资源”的钥匙便已握在手中。

创新能力与意愿高度融合

同在运河区工业园内，朗锐包装技术（沧州）有限公司更加“年轻”，员工平均年龄32岁，但朗锐已成长为国内知名的包装系统整体解决方案提供商。

说起企业高速发展的动力，公司总经理刘瑞松当仁不让：“我们将人才发展作为公司核心竞争力来打造。”

刘瑞松表示，企业的第一财富就是员工，因为企业的利润首先是由员工创造的。因此公司在核心竞争力打造中，总是从公司维度，分解到部门维度，再细化到职工个人维度。

创新的核心意义在于突破现有的状况，并创造新的事物及方法。因此，对于每一位从事创新工作的人才而言，创新意味着突破自己思维和行动的“舒适区”，在新维度和新路径之中持续探索，并求索得到（至少对于自己或团队来说）前所未有的突破。

“目前，郎锐正从包装机械制造向项目设计服务转型，对人才的渴求更加迫切，为此我们更加注重自身人才的培养和传统思维的打破。”刘瑞松说，“从基层员工开始培养创新意识，首先要树立大家共同的价值导向，再通过不同岗位的学习、提高、挑战等环节，提高员工的创新能力，进而实现能力与意愿的高度结合”。

张亚娟刚过30岁，她作为食品加工的专业人士，现在已成长为朗锐的销售总监。刚刚和一家泰国客户开完视频会议的张亚娟，谈及公司对创新人才的培养深有体会：“当把人才置于以创新为绩效的岗位时，人才的创新能力便很容易被激发。”

“个人主义”vs集体主义

刘瑞松提醒，企业在打造创新土壤时要注意个人主义与集体主义之间的差异和平衡。

“个人主义”与集体主义普遍存在于企业文化之中，它揭示着企业文化的主流趋势究竟是标榜“个人的成就”还是崇尚“集体的成就”，究竟是鼓励对“一致性”的保护还是激励“差异化”的生成。

对于创新型文化而言，趋向于“个人成就”的文化或许更有利于创造性能力的发掘，也更适合于激发创新型人才的“意愿”。

而在趋向于集体主义的企业文化之中，这些人轻则被看作“不合群”，重则被视为“不通情理”，并因而会受到团队的孤立甚至排斥。而当他们终日承受这些来自组织文化的重压之时，他们的“意愿”便会被迅速地削弱，甚至会陷入对组织的“绝望”。

“现在企业处于转型之中，设计环节对人才个性化或‘个人主义’需求突出，那就突出大家的差异性，但在生产环节，工业流水线不允许个人缺位出现，那里集体主义高于一切。”刘瑞松深有体会。

陆健在日常管理中也非常注重‘个人主义’与集体主义之间的差异和平衡。

“两者之间的差异与平衡很难把控，在公司文化的引导之下，我们肯定‘个人主义’，如果发现一名员工‘个人主义’突出，我们会将他放到一个相对平淡的班组之中，靠他带动整个班组活跃起来，往往效果明显，生产效率或研发进度都会明显提高，因为，只有活跃的文化氛围才能激发团队的活力。”陆健说。